Autonomía de la voluntad en mediación laboral

I. EL ORDEN PUBLICO
1.
“..las leyes que rigen las relaciones entre patronos y trabajadores, son de orden público..” art. 128 Constitución de Honduras.

Dentro del universo de relaciones adonde los sistemas alternativos de resolución de conflictos intervienen, las cuestiones laborales adquieren un perfil interesante al incorporarse el concepto de interés público como elemento esencial para dirimirlas.
En las vinculaciones interpersonales, las posiciones y los intereses individuales conforman el espectro que el mediador atiende y si bien puede ampliarse a terceros, por comprender o afectar, real o potencialmente sus derechos, casi siempre el circuito se cierra en torno a las voluntades y posibilidades de los intervinientes.
En las relaciones laborales, además, existe un valor agregado: el acuerdo entre el empleado Juan y su empleador Pedro, debe también tener en cuenta el interés que el Estado posee en que los términos de ese acuerdo no vulnere los derechos que al trabajador, abstractamente considerado, le son reconocidos como irrenunciables.
Asuntos tales como la jornada laboral máxima, los descansos, el horario, el salario mínimo, los sueldos acordados, las condiciones más favorables, los adelantos de remuneraciones, los cambios de tarea o de categoría, el acceso futuro a una jubilación, no son sino una muestra de los innumerables aspectos que el Derecho del Trabajo tutela, al menos dentro del sistema jurídico continental, haciendo inválida la voluntad del trabajador que acepte su violación.
Es por ello que considera irrenunciables esos derechos, lo cual significa, por mero ejemplo, que aún cuando el trabajador hubiera aceptado trabajar más horas sin cobrar los adicionales establecidos por ley, igual puede válidamente reclamarlos.
Esta actitud jurídica que se contrapone al criterio de autonomía de la voluntad, concepto ínsito en la cultura democrática y muy incorporado a la doctrina jurídica anglosajona, se fundamenta en la menor capacidad de negociación que tiene el trabajador frente a la del empleador, cuya posibilidad de imponer condiciones se presume que es mayor, sin admitir prueba en contrario, por la dependencia económica de aquel.
Allí interviene el Estado quien, a través de las leyes, pone límites a la voluntad, para que no se vulneren las garantías mínimas que asegura: éste es el concepto de orden público laboral.
El acuerdo entre Juan y Pedro debe edificarse sobre esos cimientos, que no deben ser debilitados porque son la estructura del orden jurídico que el Estado garantiza.
Este argumento se encuentra reconocido en las constituciones de Hispanoamérica, como ser en el art. 14 bis de la de Argentina, en los arts. 156 y conc., especialmente el 157, de la Bolivia; en el art. 7 de la brasileña, o en el art. 53 de la de Colombia, 56 de Costa Rica; en el art. 19 inc.16 de Chile también se perfila, así como en los arts. 35 y 38 de Ecuador y El Salvador respectivamente.
En la de España se verifica con la normativa que dan sus artículos 35 y 40, así como sucede con las disposiciones contenidas en los arts. 101 y 102 de Guatemala. Los arts. 58 y 59 inc. 2 de la de Portugal y el art. 86 de Paraguay contemplan similar principio.
No otra cosa hacen los arts. 53 y 54 de la carta magna uruguaya, el art. 2 en las secciones 16 y 17 de Puerto Rico, o el inciso 11 del art. 8 de la de República Dominicana.
En idéntico sentido se expresan los art. 80 y 82 de la carta constitucional de Nicaragua, los arts. 84 y 85 de Venezuela y las disposiciones de la constitución de México, desde el art. 123 en adelante.
Tal como lo exponen los artículos 22 y sus concordantes de la peruana y desde el art. 60 en adelante en el caso de Panamá, todas de una u otra manera expresan lo que ésta última dice en su artículo 67: “Son nulas, y por lo tanto, no obligan a los contratantes, aunque se expresen en un convenio de trabajo o en un pacto cualquiera, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, adulteración o dejación de algún derecho reconocido a favor del trabajador.”

2.
“La situación actual, que se da hoy en esta materia, es distinta de la que conocieron las generaciones anteriores al siglo XX y aún las de la primera parte de éste.
Lo que en aquellas épocas era fiel reflejo de la realidad, en muchos casos se ha convertido en un slogan que no tiene ya sentido ...”

Vazquez Vialard “ Tratado de Derecho del Trabajo.

Hay que tener en cuenta que la conceptualización del principio protectorio “in dubio pro operario”, nacida por las modalidades que tenía el empleo en los albores de la revolución industrial como consecuencia del capitalismo de aquel entonces, ha sido reiteradamente cuestionada, por no adecuarse al devenir histórico ni a su desarrollo socio-económico.
Ya en 1973 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) verificaba en su “ Anuario de estadísticas de trabajo” cómo el sector asalariado había cambiado notablemente.
De ser un sector considerablemente grande dentro de los países abarcando un 30 o 40% de su población, pasó hasta llegar al punto que la tasa de proletarización, o sea quienes integran la planilla de empleados, desde el gerente hasta el peón de maestranza, representase el 93% en Inglaterra, el 80% en Canadá, Australia, EEUU, Nueva Zelanda, Suiza, Suecia, 70% en Argentina, etc.
En ese universo, la imagen del “trabajador” no puede ser una sola y menos identificarse únicamente con la del que traspira en una mina de carbón, puesto que no es representativa ni de la del gerente o de los otros que se ocupen de la dirección de la misma mina, los cuales también son empleados y por lo tanto se les aplican las mismas normas del derecho laboral que a aquél (cf. Krotoschin. E “ El deber de previsión” pág.89 y sgtes/ Bayón, Chacón y Perez Botija “Manual de derecho del trabajo” 5ta ed. Madrid 1995/6 vol. I. pag. 276 y sgtes).
A su vez, contemporáneamente el concepto de flexibilización laboral ha realizado una formidable embestida contra esa estructura, lo cual fue receptado por gran parte de la doctrina ( Perez de los Cobos, Orthuel Francisco “ La flexibilidad y la doctrina de la extraña pareja” Relaciones Laborales, Madrid 1990, “Giussepe Ferraro “ Las nuevas formas de contratación laboral” en AA VV Las relaciones laborales y la reorganización del sistema productivo, Caja de ahorros de Córdoba (España) 1983, Valdez Dal Re, F “Flexibilidad y condiciones de trabajo” en Claridad, Madrid, 1987 p. 52 , y su cita de Boyer R. “La flexibilidad del trabajo en Europa” , Giugni, Gino “Flexibilidad del mercado del trabajo y derecho del trabajo en Italia” ponencia del Encuentro de Granada, p.197 , “Informe Dahrenford” Madrid, MTSS, 1986, Alfredo J. Ruprecht “Contrato de trabajo, Empleo y Desocupación, Zavalía Bs As 1992, pág. 147 y ss).
Por cierto que la flexibilización ha conmovido muchas de las conquistas laborales al punto que se han visto desplazadas en pos del crecimiento económico, el cual supuestamente exigía esos cambios, tal y como por ejemplo Malo de Molina lo expresa “..Para el crecimiento estable del empleo, es imprescindible renovar el conjunto de rigideces que bloquean el funcionamiento del mercado de trabajo” ( citado también por Armando Caro Figueroa en su obra “La flexibilidad laboral” ed. Biblos,1993 Bs As.)
Los Estados, enmarcados en una reestructuración socio- económica mucho más amplia, han dictado como legítimas por necesarias, normas que consagraron esas violaciones al esquema laboral tradicional.
En el caso, en la obra citada precedentemente se muestra (pág. 55) un índice de movilidad legislativa que refleja la tendencia de aceptar la flexibilidad en los marcos normativos. (vgr. Bélgica, Dinamarca, Alemania, Grecia, España, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Países Bajos, Portugal e Inglaterra, quien tenía el índice mayor, el 10%, mientras que en la Argentina era el “0” entre 1982 y 1988).
En este último país, en 1994 el “Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad Social”, suscripto por el Gobierno Nacional y las máximas entidades representativas de las relaciones laborales CGT (Confederación General del Trabajo), UIA (Unión Industrial Argentina), Cámara Argentina de Comercio, Cámara Argentina de la Construcción, Unión Argentina de la Construcción, ADEBA (Asociación de Bancos Argentinos), ABRA (Asociación de Bancos de la Argentina), SRA (Sociedad Rural Argentina) y Bolsa de Comercio de Buenos Aires y el Estado , se establece entre otras pautas que:
“..Para alentar y facilitar la contratación de trabajadores, las partes acuerdan:
a) Regular el período de prueba.
b) Introducir una modalidad especial de contrato de trabajo…
c) Regular los contratos de aprendizaje y tiempo parcial, y así muchas otras (cf. edición del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1994).
Todo ello tuvo por correlato nuevas leyes del derecho del trabajo que las implementaron, siendo la ley 24013 cuyo texto se incluye en esta edición uno de sus más claros ejemplos.
Y aunque estas normas fueron cuestionadas por sindicatos y organizaciones políticas muchas disposiciones flexibilizantes del empleo finalmente resultaron consideradas judicialmente como “justas en las condiciones sociopolíticas respectivas”...
Algunos sectores del trabajo, como la Confederación de Trabajadores Argentinos desde lo gremial o la Asociación de Abogados Laboralistas, desde lo profesional y doctrinario, la Federación Económica de Buenos Aires, en lo empresarial (tan sólo por citar algunas) han proclamado que, tal y como lo habían afirmado previamente, no ha resultado correcta la ecuación: la flexibilización de las condiciones laborales no ha consagrado una mejora económica de los trabajadores sino que, por el contrario, ha aumentado los niveles de pobreza y desempleo, además de afectarse la posibilidad de acceso a una futura jubilación digna.
Mauricio Birgin en su reporte al XIII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Grecia 1991, págs. 58/76 brinda un interesante análisis, que concluye atribuyendo a la política del FMI el intento de flexibilización: ”.. los intereses del capital internacional consisten en transferir los costos de la inestabilidad global sobre los países deficitarios y sus clases populares…”
Coincidentemnte pero desde otra visión ideológica, George Soros en “La crisis del capitalismo global”, Ed. Sudamericana, Bs As, pag.17 y ss, ha afirmado “..Hay que admitir que los programas del FMI no han tenido éxito en la actual crisis financiera global; su misión y sus métodos de funcionamiento deben ser reconsiderados”…” los mercados financieros han actuado recientemente como una bola de demolición, golpeando una economía tras otra..”
Así como en España por ejemplo, los contratos “promovidos” fueron posteriormente rebautizados como “contratos basura”…, en Argentina, en 1997, en el Acta de Coincidencias entre el Gobierno y la CGT ambos sectores entendieron como necesarias entre otras cuestiones, “derogar las modalidades promovidas de contrato de trabajo”, lo cual fue apoyado “en general” por el Consejo de la Pequeña y Mediana Empresa (PYME).
A su vez, los que habían suscripto el Acuerdo Marco en 1994 por la parte empresaria, en un cambio de actitud, daban “consenso con los sistemas propuestos” …
Consecuentemente, las nuevas normas laborales fueron dejando de lado esos “avances”, con lo cual podría suponerse un retorno a las tradicionales modalidades contractuales del derecho laboral…
No ha sido así, ya que es propio de las culturas incorporar las experiencias, y en consecuencia esos cambios dejaron secuelas y se produjo un acomodamiento entre las condiciones tradicionales y las nuevas propuestas.
Es que en la disputa entre el derecho al trabajo, como actividad merecida por todo hombre (cf.“Laborem excerms” Juan Pablo II) para que cada uno se procure una digna supervivencia consiguiendo por sí lo necesario para subvenir a sus necesidades esenciales y la función de la Seguridad Social por la que, ante la imposibilidad que aquello suceda, le resulte otorgado mediante la intervención del Estado (“La Seguridad Social en la Mater et Magistra” Perez Botija, Eugenio, Madrid, 1962), la actual normativa parece encaminarse hacia esta última.
En nuestra opinión, lo que está sucediendo, tiene su génesis en los finales del siglo XIX y con más furor desde fines de 1930, cuando la Seguridad Social empezó a delinearse como una rama autónoma ( ver Etala Juan J. “Derecho de la Seguridad Social”).
A esta conclusión llegamos, al menos dentro del marco legal argentino, cuando por ejemplo, la tutela de los derechos individuales de los trabajadores viene de la mano de la fijación de multas a su favor cuando los empleadores no dan cumplimiento a las obligaciones de la Seguridad Social.
En el mismo sendero pueden encontrarse las normas que obligan a los magistrados y funcionarios a denunciar ante el organismo recaudador de los aportes provisionales las evasiones que detecten, o la necesidad de notificar, por parte del Sindicato o del trabajador al mismo ente, cuando pretendan reclamar los derechos laborales individuales, en las situaciones adónde se suponga que el empleador no ha cumplido con las normas de jubilaciones o de protección a la salud.
El orden público laboral estaría encontrando un referente en el derecho de la Seguridad Social…
Todo lo cual, más que cuestionar la trascendencia del concepto de orden público laboral como valor a considerar necesariamente en la resolución de conflictos laborales, nos persuade de la necesidad de su adecuada utilización, debiendo distinguir entre el propósito tutelar y los medios coyunturalmente disponibles para lograrlo.

3.
“las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo se sujetarán
a la decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje…”
art. 123 disposición XX, Constitución de México.

En muchos países es común que las cuestiones laborales sean materia del poder político y se administren desde esa área.
Es la función atribuida al Ministerio de Trabajo u órgano similar dependiente del poder ejecutivo, el cual regula lo relacionado a los sectores laborales, generalmente en cuanto a los derechos colectivos como la agremiación, las huelgas y los convenios colectivos, así como los conflictos que se generen (S.J.Jabif y D. Martinez Prado, en Tomo I del XIII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Grecia 1991, pags.77/84 y en el Tomo II, Olea Alonso Manuel y Montoya Melgar Alfredo, págs. 165/76, sobre España, Valentin Carrion referido a Brasil, pags. 77/82, Forero Rodríguez y Forero Contreras pags.129/44 respecto de Colombia entre otros).
En éste último tipo de asuntos, es habitual que se aplique la conciliación, adónde el Estado convoca a las partes, que son el sindicato y la patronal, para que procuren un acuerdo y si ello no sucede y hay peligro en cuanto a que la continuidad del conflicto afecte a otros sectores (otra variante del concepto de orden público laboral), la autoridad administrativa decide mediante el arbitraje como se resuelve el caso (ver Pasco Cosmópolis, Mario en su reporte al XIII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Grecia 1991, tomo II pags 373/86, Rocella Máximo, págs. 305/15; Mironi Mordechai, pag. 279/304).
En los conflictos individuales, entre Juan y Pedro, el procedimiento más común es similar en cuanto a que se los reúne si ellos quieren, y se los invita a dirimir la controversia. Ese acuerdo debe ser aprobado por el Ministerio para darle fuerza ejecutoria en caso de incumplimiento.
Esta decisión administrativa se denomina homologación y requiere en sus fundamentos que se hayan respetado los derechos irrenunciables de los trabajadores, o sea el orden público laboral.
De este modo trabajan conjuntamente dos poderes del Estado en la tutela de los derechos laborales: Si el Ejecutivo homologa, el Judicial no revisa y ejecuta.
El resultado es que, además de haber asegurado la tutela del más débil, se contribuye a la paz social, porque le da al otro contratante la seguridad jurídica que …“ una vez cumplido este convenio, nada más tendrá que reclamarle por ningún concepto emergente de la relación laboral invocada ni proveniente de su extinción” tal y como lo expresa la fórmula que, palabras más, palabras menos, figura en los acuerdos a los que se arriba de este modo.
Y si bien, salvo excepción ningún acuerdo ha generado reclamos colaterales ya que las partes cuando llegan a ponerse de acuerdo, difícilmente continúen el conflicto, ninguna garantía legal existe de que así suceda si el camino seguido no es esta instancia, pues “la homologación da certeza jurídica que el litigio no ha continuar”. (Ruprecht, Alfredo op.cit. pag 981, Prado, Pedro F “Contrato de Trabajo”, Abeledo Perrot, Bs As. 1974, pags 55/58).

II. NEUTRALIDAD Y PARCIALIDAD
4.
“…soy objetivo, pero parcial”..
Julian Marías, Tratado de la convivencia

Evidenciaba así este filósofo, que un observador puede ser objetivo, esto es apreciar los fenómenos sin tergiversarlos, sin que ello implique que su visión carezca de valoración.
El mediador se encuentra inmerso en una situación potencialmente similar: su delicado trabajo le exige que esa eventual valoración no lo afecte al límite de perder de vista su función, que es la ayudar a construir el puente roto por el desacuerdo.
El marco que proporciona la conciliación laboral nos permitirá demostrar la tesis que propugnamos en cuanto a la responsabilidad que le cabe al conciliador, de tener presente el orden público laboral al desarrollar su quehacer.
Sin necesidad de tener una vasta experiencia en la materia se sabe que la matriz de los conflictos de trabajo no es, excluyentemente el desequilibrio contractual de las partes, sino que éste funciona como un recurso para resolverlo barato para la ¨patronal¨.
En materia laboral es habitual el aprovechamiento, aún la impensada utilización, de la necesidad del trabajador y ese es el sentido que del ¨orden público laboral¨ debe tenerse presente.
Siendo ello así, el conciliador debe recordar que “… Cuando las cargas están desigualmente repartidas entre los miembros de la comunidad, no es el más gravado el único que padece, sufre toda la sociedad: el eje social está fuera de su lugar, destruído el equilibrio, y la lucha para restablecerlos es inmediata; lucha llena de amenazas para el orden social existente”… (Rudolf Von Ihering “El fin del derecho” Bs As, Heliasta, p. 180).
Con esto presente debe ayudar a las partes a lograr un acuerdo cumpliendo simultáneamente un rol social y un compromiso ético por haber elegido la paz como modelo de convivencia.

5.
“La manera en que la gente trata de resolver el problema, constituye el problema”.
Carlos E. Sluzki en La red social.

Por ello es necesario que el conciliador conozca los hechos pues no ha de poder ayudar a recomponer un escenario previo al conflicto si ignora que sucedió.
El conciliador requiere un mayor conocimiento de las circunstancias precisas del conflicto, antes que un análisis de las liquidaciones y ofertas en las que consiste el tradicional mercado de la conciliación...
Esta cuestión ha merecido reproches por parte de los abogados acostumbrados a encontrarse en una audiencia de conciliación en tribunales, adónde el empleado que oficiaba de “facilitador” la hacía ver tan fácil!: Sólo preguntaba, las más de las veces sin mirar la cara de los que se hallaban en la sala frente a él: -¨hay acuerdo?¨ y si la respuesta era NO!, cerraba el acta directamente.
Por eso cuando el Conciliador profesional pretende conocer las circunstancias del conflicto en vez de preguntar únicamente cuanto pide uno y cuanto quiere dar el otro, lo miran sorprendidos.
Otras veces le indican, con el dedo amenazante que “ese tema no es de su incumbencia” o que “la conciliación no es un lugar para discutir el Derecho”. Así que no van a entrar a contar hechos. Sólo quieren contar pesos...
Afortunadamente los casi seis años desde la instalación del Sistema de conciliación Obligatoria y algunos más a partir de la mediación, han podido explicar y convencer que este sistema requiere el conocimiento de los hechos, para que el conciliador utilizando las herramientas que conoce ayude al encuentro de aspectos comunes que puedan facilitar un acuerdo ( Julio César Trujillo “ Solución alternativa de conflictos laborales” en Medios Alternativos en la solución de conflictos legales, Corporación Editora Nacional, Quito, 1994, pags.44 y ss).
Construír un acuerdo adónde hay un conflicto requiere saber mucho más que cuanto se reclama o cuanto se esté dispuesto a pagar. Qué sucedió, quienes son , que le sucedía a cada uno cuando el conflicto estalló, por qué no han podido aún ponerse de acuerdo, etc, etc. son cuestiones inevitablemente previas.
“..El conciliador podrá solicitar de cada una de las partes una exposición adicional sobre su caso y sobre los hechos y motivos en que ésta se funda, acompañada de los documentos y otros medios de prueba que cada parte estime adecuados”… (art.5 inc. 2 del Reglamento de Conciliación de la Comisión de las Naciones Unidas para el Derecho Mercantil Internacional, N.York 1981, edición Austria, pag. 10).
En similar sentido, aunque recalcando el carácter voluntario de brindar esa información al conciliador, se puede ver el art. 6 de las “Reglas modelo para la mediación de reivindicaciones laborales en la industria del carbón” citado en “Como resolver las disputas” de William L. Ury, Jeanne M. Brett y Stephen B. Goldberg, Bs As, Rubinzal-Gulzoni / Fundación Libra,1995, pag. 223)
Esto es necesario porque sólo así es posible, recreando intelectualmente esas circunstancias, reconstruir el devenir adónde se desarrolló el conflicto y plantear un desenlace satisfactorio.
La cuestión, por ejemplo, no es únicamente cuando fue despedido, sino como se llegó a esa desvinculación.
Es que el conflicto no es un hecho, sino un proceso que tiene como epílogo aquel resultado y por eso si sólo conocemos el final, pero no como empezó poco podemos hacer para recomponer lo que ese desarrollo fue deteriorando.
Dentro de esta concepción (el conflicto como proceso) deviene imprescindible el conocimiento de los antecedentes y por cierto que cuanto más de ellos se conoce, más aumentan las posibilidades de resolver las discrepancias (Ana V. Russomanno Bermudez y Daniel J. Igolnikov “Educar para la Paz” Mar de Ajo, Ed. AIAP 2001, pags. 27 y ss., Gerard I. Nieremberg “Principios fundamentales de la negociación” Bs As, Ed. Sudamericana, 1984 pag. 15, Pinkas Flint Blanck, “La negociación empresarial” Publiadco, Universidad Santiago de Cali,1992, pags.111 y ss).
Una relación laboral de muchos años, al igual que una de pocos meses, pueden terminar con un telegrama idéntico: Queda Ud. despedido!
Pero una historia y otra son diferentes y no es mirando solamente el telegrama o comparando la liquidación de uno y la oferta del otro, que vamos a ayudar al reencuentro. El resolver la cuestión meramente numérica no es garantía de un acuerdo efectivo y duradero, pues “…en muchas situaciones el diálogo claro, la instancia de la palabra, genera en las personas y en los grupos sociales, más paz y tranquilidad..” Henry Issa El Kohuru Jacob en “ A la armonía por la palabra: la solución negociada de conflictos penales”, Costa Rica. 1995, pag.2, 45 y ss).

6.
..el conflicto no está en la realidad sino en la mente de las personas.
La verdad es sólo un argumento mas para tratar las diferencias…”
Fisher y Ury : Sí, de acuerdo!”.

Aún coincidiendo que esta reflexión, que ha sido tan importante y trascendente para el desarrollo de los sistemas alternativos de resolución de conflictos, “ …es insuficiente para explicar todo lo que sucede en un proceso de mediación” (Francisco Diez y Gachi Tapia “Herramientas para trabajar en mediación” Paidós, 1999, págs. 27 y ss.) dentro de la conciliación laboral nos brinda una fundamentación inestimable para penetrar en el conflicto, porque nos permite ingresar en la ideosincracia de sus protagonistas (Daniel J. Igolnikov, “Negociación, sus reglas” Bs As, Ediciones Centro Norte, Cap.V “El espía intelectual”, págs 53 y conc.).
Es por ello que cuando tenemos reunidas a las partes, les preguntamos como es que llegaron a estar enfrentadas y de ese modo no sólo las invitamos a que nos comenten su versión (..“el problema reside en la descripción del problema”…Carlos Sluzky, op. cit., pag.,144/45) sino que tratamos de colocar la meta del acuerdo como un destino posible de ese encuentro pues “...Siempre debe estarse a la expectativa de convertir intereses divergentes en canales de deseos comunes. Al explorar esos canales, ambas partes de la negociación pueden ser estimuladas por la idea de compartir metas comunes. A ellas se llega reconociendo cuáles son las necesidades y los intereses mutuos y poniendo de relieve las cuestiones sobre las que puede alcanzarse un acuerdo en vez de detenerse en los puntos de divergencia” (Nieremberg, Gerard I., op. cit. pag. 35).

7.
“ La conexión personal entre el mediador y cada una de las partes así como la construcción del espacio de la mediación son herramientas indispensables para generar confianza”…
F. Diez y G. Tapia en Herramientas para trabajar en Mediación.

El marco del diálogo, especialmente cuando hay un enfrentamiento, no suele ser accesible fácilmente.
El humor a través de los relatos de experiencias o de anécdotas imaginadas pero creíbles suelen ayudar a construír el escenario apropiado para una conversación amable.
“Una mujer hablaba de sus hijos a propósito de la vida matrimonial de cada uno:
– Mi hijo! Pobre mi querido hijo! Trabaja y trabaja para mantener a su mujer, que se la pasa todos los días en la peluquería, en el gimnasio, paseando con sus amigas, yendo de compras!!!
– En cambio mi hija tuvo suerte. Su marido la atiende tanto que la hace ir a la peluquería, a hacer gimnasia, le deja que se compre de todo, que vea a sus amigas..”
Las dos versiones del mismo acontecer demuestran como nuestra actitud puede ser diferente, según los afectos que tengamos.
Con ese prisma, escuchamos y tratamos de comprender porque la visión y el propósito de los cuatro que están frente a nosotros es diferente.
Sí, los cuatro: Juan, Pedro y el asesor de cada uno. Es que reconocer cuantos intereses están presentes es imprescindible para que todos viajen en el mismo barco y con el mismo puerto de destino.
Siendo claro que no todos lo hacen al mismo tiempo y que muchas veces ni siquiera desean hacerlo, la tarea del conciliador se cuadriplica porque además de conocer que pasó, quiere saber qué hizo cada uno, en qué pensó y qué se propone.
Un asunto muy habitual en los conflictos laborales es el de los telegramas, cuyos efectos suelen ser importantes a la hora de resolverse el litigio judicialmente, por las presunciones que legalmente producen ya sea el eventual silencio que continúa a su recepción, o los efectos dados por su contenido o por sus omisiones.
- “Podría ver los telegramas?” preguntamos a sabiendas que pueda parecer una indagatoria sobre la virginidad, aunque el propósito sea únicamente conocer, objetivamente, cómo estaría posicionada cada parte.
Las respuestas son múltiples: algunas partes acceden a mostrarlos pero otros a secas “no”.
Otras veces “gentilmente” no permiten que los veamos y en no pocas hemos descubierto que no se trata de una reserva fundada en la presunta improcedencia de exhibirlos por considerar a la instancia de mediación incompetente para ello, sino de una falencia que conocen y que no desean mostrar.
Será que suponen que si el conciliador conoce esa falencia, la contará a la otra parte?
Si esa es la duda, deben tener la seguridad que así no sucederá porque el conciliador tiene la obligación de la reserva (ver “La generación de confianza” en F. Diez y G. Tapia, op.cit. cap. 3, pag. 41 y ss)
El mediador en su tarea requiere contar con la confianza de las partes y éstas deben poder llegar a depositarla en él, convencidas que su finalidad es buscar el reencuentro de los que están enfrentados.
Antes bien, si el conciliador conoce lo que ambos no quieran contarse entre sí, sabrá mejor como encaminarlos para que construyan el acuerdo sin hacer la menor referencia a la esfera de reserva.
Cuando conversa con cada uno no debe transmitirle lo que el otro le diría, porque el conciliador no es un intérprete. Es un tercero que debe facilitar el acuerdo a través de las herramientas de la prudencia y la mesura, proporcionando bases o pautas de acuerdo que no comprometan la intimidad de ninguno. No sustituye a las partes, ni las asiste. Las acompaña en la búsqueda del acuerdo.
Llegar a saber del conflicto no es tarea sencilla y a veces aunque las partes estén dispuestas a relatar la historia, el modo y el tipo de preguntas pueden desviarnos del camino.
No deben formar parte de las audiencias conjuntas las preguntas de las que puede resultar la suerte del litigio.
-¿ Sabe Ud. que el telegrama llegó? sería un claro ejemplo de ello pues puede ser determinante el envío o la recepción de la intimación para el éxito o fracaso de la eventual contienda judicial.
Por otro lado, puede que sea sin embargo esencial hablar de ello con cada parte por separado.
En estas reuniones suele aparecer muy nítido el encuentro, o el desencuentro que cada una tiene con quien la asiste.
Una de las pautas éticas que utilizamos consiste en “ diferenciar si el brazo en el que cada uno se apoya, lo sostiene o lo dirige” (ver Daniel J. Igolnikov “Mandamientos del mediador” Bs As, 2000, ed. AIAP Serie Doctrina Dinámica, pag. 65 y ss).
Coincidiendo con lo que expresaron Gladys Alvarez , Elena Higthon y Elías Jassan en “Mediación y Justicia” (ed. Desalma, Bs As 1996, pags 241 y ss) cuando se refieren a la tarea de los abogados dentro de la mediación, es sumamente importante considerar como ensamblar nuestra necesidad como conciliadores de conocer y la de los letrados de ocultar.
Recuerdo un caso adónde una trabajadora reclamó ser correctamente inscripta con la fecha de su real ingreso, que le significaba tener dos años y medio de antigüedad al tiempo del distracto, y su remuneración de quinientos pesos mensuales, todo ello bajo apercibimiento de considerarse despedida, haciéndolo saber así por telegrama que recibió la otra parte.
Esta, en la reunión privada nos muestra su respuesta telegráfica adonde negaba aquella antigüedad y salario, aclarando que lo “real” era una antigüedad de tres meses y un salario de trescientos pesos…
Preguntado sobre qué pensaba hacer, afirmó que nada porque “- ni siquiera aquél había sido empleado suyo”….
Descubrir los motivos, circunstancias o razones por las cuales esa discordancia existía fue más complejo que el conflicto laboral que los había convocado.
En esa reunión privada priorizamos este asunto que comprometía a un sector que se encontraba en una mini crisis y reencausar ese vínculo resultó trascendente, porque la conciliación laboral continúa más allá de lo que suceda en cada conflicto pues, en eso de ser confiable se va gran parte del tiempo que el conciliador le dedica a su trabajo (ver ¿Cómo tratamos a los abogados? en F. Diez y G. Tapia, op.cit. pág. 551/2).
Se presentó pues una situación complicada por cuanto existían versiones e intereses contrapuestos dentro del mismo grupo y participar de estas circunstancias, es tan común como complejo.
Debe recordarse que en el ámbito de la conciliación, las pretensiones y manifestaciones de las partes son los datos que se deben mantener en reserva, ya que de otra manera violaría su deber de confidencialidad.
A su vez, interrumpir el relato espontáneo no sólo puede ser un inconveniente cuando el que lo hace es el otro, sino también cuando el mediador lo hace porque puede hacer resaltar un hecho que, en esa etapa del proceso conciliatorio, merecería pasar desapercibido.
Los gestos cumplen igual propósito, así que lo más recomendable es escuchar con atención y sin interrumpir ni mostrar otra cosa que interés en conocer y no en opinar.
También pasa que los protagonistas ceden el uso de la palabra a sus asesores, sea porque han depositado su confianza en ellos o porque éstos desean, y así los instruyen, para que no hablen. A veces hasta retan a sus clientes “va a hablar Ud. o voy a hablar yo” dice la letrada.
Aunque lo ideal es conocer los hechos desde el relato directo, esa opción no puede discutirse en la audiencia común (es la que están todos juntos) porque igualmente puede obtenerse la información deseada en la reunión privada.
Y allí también pueden producirse problemas porque pueden insistir en esa actitud; sin embargo aquí es necesario discutirlo porque tanto derecho tiene el abogado a lograr que su cliente no hable, cuanto el conciliador a que sí le cuente su versión.
Del diálogo de aquel caso, en la reunión privada surgió claro que no se trató de una cuestión de asesoramiento profesional sino de temperamento del cliente, quien por sus características personales no quería reconocer lo que parecía evidente acerca del vínculo laboral.
En consecuencia, pese a que había optado por regularizar la situación previsional para evitar mayores consecuencias y aunque lo había hecho en sus términos y no los que la empleada reclamaba, igual seguía pensando que nada le debía…
Retornando a la reunión conjunta no parecía haber lugar para otra cosa que cerrar esta vía, hasta que la trabajadora y su letrado comunicaron que habían decidido ampliar su reclamo contra otra persona presuntamente vinculada patrimonialmente al empleo y familiarmente a aquella que habían citado primeramente…

8.
“..la red social personal puede ser definida como la suma de todas las relaciones que un individuo percibe como significativas”…
Sluzky, Carlos, op.cit.

Aquella situación, bastante habitual por cierto, nos lleva de la mano al tema de quienes deben participar en la mesa adónde se cita a los que podrían ser demandados si no hay acuerdo.
En el régimen normativo que describimos, se limita la posibilidad de actuar por representación para lograr la asistencia personal que favorece la posibilidad de un acuerdo (Gladys Alvarez, Elena Highton y Elías Jassan, op. cit. pág 110 y cc).
Esto puede significar una complicación porque siendo la parte requerida una empresa, o sea una organización, en la cual la persona física podría aparecer desdibujada, si acaso existiese una voluntad individual única e identificable, ubicar cual persona deba participar reuniendo la calidad de partícipe directo del conflicto, es realmente difícil (cf.Ruprecht, Alfredo J. op.cit. pag. 357 y ss).
Este tema, el de la representatividad, es uno de los más complejos que hemos tenido que enfrentar, al punto que normativamente fue resuelto derivando la decisión en el conciliador.
Al iniciarse el sistema, la ley directamente estableció que quien debía concurrir era el representante legal, tal como si se tratase de quien tuviese que absolver posiciones (prueba confesional) en juicio.
Esto chocó frontalmente contra el hábito de ser el abogado quien compareciera en las conciliaciones judiciales y también en las que celebraban en el Ministerio de Trabajo, así que dada la limitación impuesta por la ley, con riguroso respeto de la doctrina de los sistemas alternativos de resolución de conflictos, fue necesario que otra norma, esta vez un decreto, diera la pauta normativa: era el conciliador quien decidía por quien admitía la representación de los empleadores requeridos.
En la mayoría de los casos, la costumbre imperó y la exigencia normativa fue sustituída por quienes demostraron un desempeño más acorde con la finalidad conciliatoria.
Esto es que sin perjuicio de admitir que participe quien no sea representante legal sino un apoderado judicial, en alguna circunstancia como cuándo aparece comprometido el orden público laboral sea aquél y no éste quien concurra.
Para un mero ejemplo, es usual que en el intercambio telegráfico resulte ofrecida la liquidación final (que es la suma de los importes que se devengan por la extinción del vínculo, con independencia de su causa, a saber: último salario o la porción que se dice haber efectivamente laborado, proporcional de aguinaldo y vacaciones) y/o el certificado de trabajo (constancia de las condiciones de labor, remuneraciones, aportes y contribuciones, etc) del art. 80 LCT.
Teniendo en cuenta que ambos conceptos se adeudan con independencia de la causa de extinción del vínculo y con carácter alimentario, la falta de cumplimiento es sancionada por la ley con severas multas.
Más aún, su percepción no implica renuncia, ni quita ni reconocimiento de la postura del empleador y su cobro se imputa a cuenta de lo que en definitiva resulte adeudado, tal y como también lo ha resuelto la ley, fundado en la irrenunciabilidad a sus derechos, pauta del orden público laboral como ya se ha explicado. (Valentín Rubio “Manual práctico laboral” Bs As, Ed. Cangallo,1986, pag.26 y ss)
En tal situación, qué hacer cuando el apoderado expresa que no hay oferta por parte de su cliente?. Vemos que nos encontramos con dos asuntos bien diferenciados:
a) Las circunstancias de la extinción, acerca de las cuales hay discrepancias y sobre las que, si todos los esfuerzos destinados a reconciliarlos han fracasado, cabe legítimamente cerrar el caso y pasarlo a la decisión judicial y
b) El crédito reconocido que carece de condicionamientos y se trata de un asunto tutelado por el orden público laboral, dado el carácter alimentario del salario.
Cuando se supedita el cumplimiento de esto último a un arreglo global, aún comprendiendo que el letrado cumple el mandato, pero considerando que quien lo instruye está violando una expresa disposición legal y contradiciendo su propia conducta, pues había ofrecido pagar la liquidación final y/o entregar el certificado de trabajo, requerimos que comparezca personalmente aquel al que la ley de conciliación laboral describe como obligado a hacerlo: el representante legal.
Esto ha determinado, en la mayoría de los casos y con independencia que ése fuese citado o si compareciese o no, un cambio en la forma que terminó el asunto, sea porque se puso efectivamente a disposición el dinero y/o el certificado, sea porque se llegó a un acuerdo total.
Es válido aclarar que muchas veces ese certificado del art. 80 es sustituído por un formulario que provee el sistema de seguridad social y que le permite al trabajador cobrar un subsidio por estar desempleado, con lo cual aunque quede pendiente el otro, se satisface igualmente la necesidad alimentaria tutelada por el orden público laboral.
Pero la cuestión de la representatividad no se agota en esto, porque durante la vigencia de este sistema, algunos fallos judiciales de segunda instancia admitieron la extensión de la responsabilidad patronal, no por solidaridad sino por justicia social en caso de fraude laboral, desde la persona jurídica hacia las personas físicas que la dirigen o que la dominan económicamente. Consecuentemente, habiéndose requerido a la Sociedad Anónima X no se le requería a su presidente que concurra a responder por los actos de ella, sino que él era requerido por sí mismo así como el resto del directorio, todos a título personal.
Aunque fue muy resistido que fuesen citados en ese carácter, muchos casos que hasta entonces habían tenido el desacuerdo por única propuesta, culminaron en acuerdos conciliatorios.
Con posterioridad, la Corte Suprema resolvió en un caso sometido a su decisión que aquél criterio violaba principios elementales del derecho comercial por lo que, dado que cada situación sigue siendo particular, continúan los reclamantes citando con amplitud, que el conciliador obviamente evalúa, ya que el exceso de tutela puede desnaturalizar tanto lo que se quiere proteger, cuanto como la falta de cobertura.
A su vez, en los casos de empresas pluripersonales, como las familiares y las de dos o tres socios que no tienen más que el sello como formalidad, pero que se identifican muy fácilmente como claramente unipersonales en la voluntad de decisión, eso de requerirlos personalmente a todos en vez de a su apoderado, permitía conversar con ¨quien corta el bacalao¨.
A veces, el camino hacia el acuerdo pasa por trasladar el conflicto al seno de la “empresa”.
Allí resultará obligado reflexionar, entre otras cuestiones intestinas, sobre la decisión particular de uno al que no le importaba ir a juicio, frente a la posición de otro que aunque estaba dispuesto a acompañarlo en “eso de la empresa” no quería verse en tribunales…
Por su parte, las PYMES, pequeñas y medianas empresas fueron receptadas sólo recientemente por la legislación colocando las obligaciones propias del empleador acotadas a su dimensión y posibilidades (Izquierdo, Roberto, pag.78/85 en“Relaciones laborales en las PyMes” Bs As, editada por el MTSS, Giordano, Osvaldo ,pág 11/12; Austerlitz, Marcelo,op.cit. pags 55/7, y otros), en reconocimiento a una verdad que se conocía pero que no se admitía.
En el ámbito de la conciliación laboral esa no era una verdad a medias, porque la crisis llevó a muchos “empresarios” a ser desocupados, al punto que recuerdo un caso en el que el requerido me anticipó que no vendría a la audiencia, porque carecía de medios para hacerlo.
Y no son pocos los “ex-empresarios” que se resisten a concurrir con abogados porque no tienen cómo pagar por los servicios profesionales…
Todo ello ha hecho necesario que el conciliador utilice esa facultad de convocatoria con prudencia, ya que si bien lo cierto es que lo mejor es que comparezca quien puede decidir y que la presencia de los protagonistas es esencial a este sistema que no consiste sólo en resolver, sino en volver a comunicar a aquellos que son quienes tuvieron el conflicto y no a sus apoderados, encargados solamente de solucionarlos, qué hacer en cada caso depende exclusivamente de las particularidades del mismo.
Siempre la facultad de convocatoria nace a partir de los datos incorporados por los ya participantes y se orienta hacia quienes podrían tener algo que aportar al posible acuerdo o al menos a la recomposición del vínculo humano.
Sin embargo, el uso de esa expresa facultad del conciliador algunas veces ha suscitado una disputa acerca de la procedencia o inconveniencia de utilizarla - ¨si lo hace venir, será para peor¨ es uno de los argumentos más expuestos y en las reuniones privadas se suele aclarar mejor el tema, porque el ejercicio de una facultad conciliatoria no debiera ser causa de agravamiento del conflicto.
“Si no cierro, tengo problemas con el Estudio, ya que el cliente no debe ser llamado”.. fue otra argumentación, adónde realmente citar al representante legal era considerado necesario, tanto por el conciliador cuanto por el abogado de la reclamante.
El caso era que si bien había oferta por parte de la empresa, su importe casi equivalía al de la liquidación final, que se encontraba ofrecida en el intercambio telegráfico. A su vez, si eso no era aceptado, solicitaba el cierre.
Preguntado acerca de la efectiva puesta a disposición del importe de la liquidación, manifestó la letrada apoderada que no tenía poder para hacerlo, explicamos que, justamente por esa limitación de sus facultades es que requeriríamos la personal asistencia del representante legal.
Y si éste insistía en no pagar aquello que había ofrecido, si cerraríamos porque sería el interesado quien directamente nos expresaba su voluntad. No se trataba de hacer un juicio de valor sobre su decisión, sino de lograr que, si no podíamos convencerlo, la voluntad quedase explicitada personalmente.
Otra argumentación que suele aparecer en casos similares (aunque en éste no sucedió) es la que erróneamente se funda en que aquella citación personal constituye una presunta descalificación del apoderado interviniente.
No es en absoluto un cuestionamiento a la labor hecha ni a las atribuciones dadas por el mandatario, sino que apunta a una adecuada culminación del proceso conciliatorio con la intervención directa de los involucrados.
Volviendo al caso comentado, el letrado del trabajador también tenía interés en que su cliente cobrase lo que se le debía y coincidía en dos cosas: una que si no querían hacer un acuerdo, era al fín y al cabo su derecho y la otra que la situación de la abogada era difícil y, por lo tanto, debíamos encontrar una solución.
Se optó por suspender la audiencia, con lo cual ni se cerraba ni se citaba al representante legal, mientras se daba ocasión de resolver el asunto. Al reiniciarse la audiencia días después cuando el trabajador ya había cobrado aquellos pesos, se logró además un acuerdo que puso fín al litigio, satisfactoriamente.
El tiempo permitió la reflexión, que la prisa trató de impedir.

III. EPILOGO
9.
“…lo mejor es enemigo de lo bueno”... Autor anónimo

En los primeros tiempos la autoridad de aplicación (SECLO – Ministerio de Trabajo) homologó los acuerdos parciales, que surgían de aquellos conflictos adónde sólo una parte de las controversias tenían un mutuo acuerdo y quedaban para la instancia judicial bien delimitadas las cuestiones litigiosas.
Luego cambió la postura y se plasmó el todo o nada.
Ese criterio desvalorizante de una tarea conciliatoria eficaz está imbuido del mismo pensamiento que califica la gestión por una sóla de sus posibles consecuencias: el acuerdo total.
Desconoce que la labor del conciliador es mucho más amplia que ese importante resultado. Tanto el obtener un acuerdo parcial cuanto delimitar el contorno preciso del litigio, debieran ser reconocidos como logros con entidad suficiente para establecer una adecuada retribución, de dimensión distinta del acuerdo pleno pero no acotada como si fuesen un premio consuelo, siendo inadmisible que sean presentadas como un fracaso.
Como capitán del barco del conflicto, el conciliador lo conduce hacia el acuerdo que es el puerto buscado, pero si en ese derrotero el horizonte es otro, o las condiciones de la navegación no lo permiten, considerar el recorrido como estéril es un error.
Su tarea concluye dejando en el libro de bitácora, los datos que permitan luego a las partes, quizás ante el magistrado o a éste mismo, llegar a buen puerto.
Es por ello que si bien en el acta de cierre por la que se habilita la vía judicial, sólo se describen los objetos que componen el reclamo para no condicionar la labor judicial, el procedimiento prevé que el magistrado pueda evaluar al condenar, si la conducta previa del requerido fue obstructiva de la conciliación (cf. art. 13 ley 24635).

10.
“..en esta inteligencia, vemos que el conciliador y el mediador participan de la característica de la neutralidad,
pero no de la de imparcialidad”..
Ana V. Russomanno Bermudez en “Mediación y conciliación. Un camino distinto para resolver los conflictos”.

Es importante tener presente que si bien el desarrollo de una audiencia de conciliación no difiere en demasía de lo que sucede en una de mediación, hay diferencias, por ejemplo, en la labor del conciliador porque se le permite que elabore y proponga fórmulas de posibles acuerdos.
No es un facilitador que deba abstenerse de realizar propuestas concretas.
Asimismo, por esa posibilidad, su labor se complica ya que primero debe tratar que, como en una mediación típica, sean las partes quienes elaboren el acuerdo.
Esa abstención provoca algún grado de ansiedad ya que muchas veces cree visualizar un acercamiento que, sin embargo, una o ninguna de ambas, ha percibido.
Como quien imagina el fin de la película y sabe que no debe contarlo, ese prudente manejo del tiempo es clave, ya que un acuerdo sólido requiere su maduración oportuna.
Y no ha de ser el caso que la solución imaginada, no sea posible porque las circunstancias actuales lo impidan y eso llevaría a una frustración doble, la del que creía resuelto el caso de manera equis y la de los que querían otra cosa o la misma de otro modo.
Persuadir acerca de la conveniencia o posibilidad de que las partes sean “artífices de la solución” (Russomanno Bermudez, op.cit en Revista de Derecho y Ciencia Política, de la Universidad de San Marcos, Perú, 1998 Vol. 56 pág. 63) en vez de recibir la solución por la decisión de un magistrado, requiere de un trabajo enorme del conciliador, que debe proponer sin imponer.
Véase que si no extendemos en el tiempo el análisis de la historia del conflicto, y esta es otra diferencia con la mediación adónde con una sola incomparecencia se puede cerrar sin acuerdo, y lo circunscribimos al mero regateo económico y su fracaso, no estará el conciliador en condiciones de hacer bien su tarea.
Por último, además de la tutela que del orden público cabe al conciliador y por cuya razón actúa con esa óptica, no puede perder de vista que, muchas veces, el mismo espíritu protectorio del derecho laboral ha permitido abusos, y que disfrazado de cordero puede aparecer un lobo.
Determinar qué sucede en cada caso es su primera prioridad y depende una vez más, del relato de cada uno y la congruencia de todas las exposiciones y de sus fundamentos con el caso planteado.
Recuerdo una ocasión adónde uno de los requeridos era una empleadora con quien la relación había terminado con una auténtica renuncia del trabajador, quien sin embargo la traía a “conciliar” como modo de presionar a otro empleador, tan sólo porque ambos tenían intereses comunes; en el devenir del proceso conciliatorio quedó claro que esa comunidad de intereses era absolutamente ajena a la vinculación laboral y siendo tan evidente ello, las voluntades coincidieron en enderezar el reclamo debidamente.
El maestro Deveali, en su rectora obra “Lineamientos de derecho del trabajo” proponía como hipótesis que la desigualdad del trabajador, si bien era presumible, sin admitir prueba en contrario, antes y durante el empleo, no lo era luego de él porque era posible que con la extinción del vínculo, también concluyera la dependencia.
La norma del in dubio pro operario es una pauta de interpretación que requiere, como cuestión previa, la incertidumbre.
Buscarla por buscarla no es la tarea del conciliador, pero sí tratar de despejar la situación de aparentes inequidades, cuando éstas surgen.
Esa reflexión es una guía en nuestro trabajo cotidiano.

11.
“..dejarás que cada discurso fluya, aún con ímpetu, para que la ira y la razón permitan ser reconocidas”.
Quinto Mandamiento del Mediador.

Este tipo de circunstancias ayudan a edificar la conciliación porque cada parte tiene el derecho a dar su versión y no está obligado a ser suplantado en ello.
Más allá que en las normas legales está previsto que así sea, la correcta aplicación de estos sistemas lo exige porque es difícil saber qué realmente desea alguien, si éste no lo dice.
La base de solución de estas disputas, a veces cruenta, reside en poder explicarle a todos que no trata de cuestionar ni la actitud o razones de cada uno ni el asesoramiento ni la actitud de los profesionales, sino de poder desarrollar bien nuestra tarea y, nuevamente, que lo que resulte contado, no será revelado a nadie.
No han sido pocas las veces que de esas propuestas de más detalles surgen cosas que el cliente no contó a su abogado por no recordarlas y hasta sucedió que las ocultó de aquel por considerar que le sería reprochado por aquél o por alguien de su esfera íntima, o también que no lo dijo porque sabía que eso atentaría contra el resultado deseado.
Igualmente eso pasa cuando es el letrado o el asesor gremial (quienes se encuentran habilitados para intervenir) quien confía en el mediador y le comenta las dificultades que tiene para persuadir al cliente, que es un pariente, un amigo o tiene una personalidad tal que no admite ni remotamente la posibilidad de un resultado judicial adverso o que se encuentra en una posición difícil.
Cuando así ha sucedido, como cuando se consigue un relato coincidente con el propósito o la posibilidad del acuerdo, se logra trabajar en equipo y aunque el convenio final no se consiga, la comunicación se ha restablecido. (cfr. Enfoque transformador Busch – Folger “La promesa de mediación” Ed. Granica Bs.As. 1996 / Teoria de la Narrativa Sara Cobb “Empowerment and Mediation: and narrative perspectiva”. N.Y 1993)
“Primordialmente, sostenemos que si las partes han podido restablecer un nexo comunicacional interrumpido, o sea, si han podido restablecer el feedback la mediación ya es un éxito, pues entendemos la mediación como un proceso de pacificación y consideramos que la base de las relaciones humanas pacíficas es el poder del diálogo” (cfr. Russomanno Bermudez Ana –Igolnikov Daniel, Educar para la Paz – op. cit. pag. 87)

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